Tuesday, 24 April 2018

إنفور: 10 أشياء تحتاج مؤسسات الرعاية الصحية إلى معرفتها قبل إنشاء نظام لإدارة القوى العاملة




جيل الألفية سيشكل 75 بالمئة من القوى العاملة في عام 2025 

دبي، الإمارات العربية المتحدة، 24 أبريل 2018: استعرضت إنفور، الشركة الرائدة في مجال توريد تطبيقات الشركات المتخصصة في الصناعة والقائمة على السحابة، اليوم 10 نقاط تحتاج مؤسسات الرعاية الصحية إلى التركيز عليها عند إنتشاء نظام لإدارة القوى العالمة فيها.

وتشهد أوساط القوى العاملة في ميادين الرعاية الصحية تغييرات متسارعة، وذلك مع ازدياد تكاليف العمالة وارتفاع مستوى التنافسية ضمن سوق التوظيف، بالإضافة إلى اعتماد نماذج الدفع بحسب القيمة المقدمة، وارتفاع مستوى توقعات العاملين من جيل الألفية الحالي.

ولخصت إنفور الأسباب التي تجعل من غير الممكن الاعتماد على نماذج إدارة القوى العاملة القديمة فيما يلي:

1- تبلغ نسبة استنزاف تكاليف العمالة للإيرادات 50 بالمئة أو أكثر. ومن أجل تلبية النتائج النهائية، بالإضافة إلى توفير رعاية ذات جودة عالية للمرضى، بات من الواجب اختيار القوى العاملة ونشرها وإدارتها بعناية فائقة. وتتكون أنظمة إدارة القوى العاملة من العديد من الأنظمة الفرعية التي تُعنى بالوقت والحضور، وجدولة الأعمال، وتحديد طاقم التمريض بحسب حالة المرضى وحدّة مرضهم، والموارد البشرية والرواتب والتحليلات المتعلقة. وعادة ما تعمل هذه الأنظمة على نحو منفرد لتركز بشكل أساسي على معالجة العمليات. بمعنى أن تقوم هذه الأنظمة بإنشاء المعاملات التي تُعنى بالوقت والجداول الزمنية والشيكات المدفوعة وما إلى ذلك، وهي عمليات ووظائف واضحة وهامة للغاية لاستمرار العمل. إذاً كيف يمكن ضبط هذه الأنظمة بحيث يزداد التركيز على احتياجات المرضى؟ ومن المهم هنا أن يدرك كل فريق من سلسلة القوى العاملة في مؤسستك الصحية دوره في تلبية احتياجات الرعاية الصحية التي تتمحور بشكل أساسي حول المرضى. 

2- عملية التحول إلى الدفعات التي تُقدم بحسب القيمة تعني أن يكون المريض في مركز أي برنامج ناجح يركز على إدارة القوى العاملة. حيث تشارك 75 بالمئة من شركات تزويد الخدمات حالياً في نموذج دفع واحد على الأقل قائم على القيمة المقدمة. ويمكن أن يساعد ذكاء الأعمال الذي تتمتع به هذه الأنظمة في قياس النتائج والتنبؤ بها بهدف زيادة قيمة التعويضات المدفوعة لاحقاًً إلى الحد الأقصى. وقد كان يتطلب الوصول إلى هذه البيانات ضمن نظام إدارة القوى العاملة القديم، في كثير من الأحيان، استخدام تطبيقات خارجية، وكان يصب التركيز بشكل أساسي على معالجة المعاملات.

3- ليس من المفاجئ أن تؤثر أعباء الرعاية الصحية والتمريض وجداول أوقات العمل بشكل مباشر على مستويات رضا الموظفين. فإذا لم تكن جداول مواعيد العمل منظمة بشكل عادل، فإنها ستؤدي إلى ظهور أعباء عمل ثقيلة على مسؤولي التمريض وهذا ما يؤثر سلباً على مستوى الرضا ضمن بيئة العمل، ويؤدي في النهاية إلى ارتفاع معدلات استقالة الموظفين.

4- سيشكل جيل الألفية 75 بالمئة من القوى العاملة في عام 2025. ويتوقع موظفو هذا الجيل الوصول إلى أدوات العمل الجوالة لتنفيذ أعمالهم. وتشمل هذه الأدوات كل شيء ابتداءاًبالسجلات الطبية الإلكترونية EMR وانتهاءاً بعمليات الجدولة. كما يرغب جيل الألفية من الموظفين في التحكم في الأوقات التي سيعملون بها، وتحديد الأشخاص الذين سيعملون معهم أيضاً.

5- يمكن لاستراتيجية إدارة القوى العاملة التي تتضمن تحليلات البيانات، المساعدة على خفض التكاليف الإدارية، التي تشكل 25 بالمئة من نفقات الميزانية الخاصة بالرعاية الصحية. ويجب أن تساعد هذه التحليلات على الربط بين البيانات بأساليب وطرق قابلة للتنفيذ وذات معنى.

وسلّطت شركة إنفور الضوء على المكونات الأساسية المطلوبة لتحقيق التحول الاستراتيجي في أنظمة إدارة القوى العاملة في المؤسسات الصحية، ولخصتها فيما يلي:

1- التأكد من إعادة وضع الحل الخاص بإدارة القوى العاملة لديك كأداة استراتيجية تعتمد عليها. وتأكد أيضاً من نشر التكنولوجيا بشكل صحيح وإلا ستتراجع مستويات العائد على الاستثمار. يجب أن تبدأ مع المريض، ماهي احتياجات المريض؟ من هو أكثر الموظفين المؤهلين لرعاية هذا المريض؟ ماهي الاحتياجات المشتركة للمرضى في إحدى وحدات الرعاية؟ ماهو مزيج المهارات الأمثل الذي يمكن من خلاله الموازنة بين التكلفة والجودة المطلوبة؟. 

2- تفعيل ميزة التحليلات القائمة على البيانات والتي يمكن من خلالها توقع احتياجات الرعاية المباشرة ومساعدة الممرضات على تطبيق أفضل المهارات في العمل. حيث تشير الدراسات إلى أن الممرضات اللواتي يعملن على مستوى عال من مهاراتهن المتخصصة بحسب التراخيص التي يتمتعن بها، يقدمن رعاية أفضل للمرضى.

3- يجب على المؤسسات أن تدرك أن زيادة متطلبات القوى العاملة تعرّض رعاية المرضى للخطر. كما أن رفع مستوى الشفافية أثناء تحديد جداول عمل الموظفين يسمح للموظفين باختيار نوبات العمل الأنسب لهم، كما يمسح بتحديد المهارات الأنسب لتوزيعها بحسب حالات المرضى وحدّة مرضهم.

4- استخدام ذكاء الأعمال المتكامل من عدة أنظمة، بشكل فعلي، لاتخاذ القرارات.

5- مراقبة النتائج النهائية، حيث يمكن لنظام فعّال خاص بإدارة القوى العاملة أن يحقق التوازن المناسب بين التكاليف والجودة المطلوبة.

وبهذه المناسبة، قال طارق تامان، المدير العام لمنطقة الهند والشرق الأوسط وأفريقيا لدى شركة إنفور: "يمكن تخفيض التكلفة، وتحسين مستوى الرضا لدى الموظفين عن عملهم، وتحسين الرعاية الصحية للمرضى بشكل شامل من خلال تطبيق نظام استراتيجي لإدارة القوى العاملة يتمحور بشكل رئيسي حول احتياجات المرضى".
=